Všade sa stále hovorí a píše o výkonnosti zamestnancov a o jej efektívnom riadení. Čo to ale je? Čo vlastne od našich zamestnancov chceme? A vieme to od nich aj získať?

Výkonnosť, efektivita, produktivita… čo to vlastne od nich chceme?

Najskôr si skúsme zadefinovať, čo si vlastne pod pojmom výkonnosť zamestnancov predstavujeme. Často ju vnímame ako čisto matematickú veličinu – produktivitu. Ide o to, koľko výrobkov za deň vyrobí zamestnanec. Takto sa to počíta už od začiatku priemyselnej revolúcie.

Táto produktivita sa dá celkom jednoducho vypočítať ako pomer vstupov a výstupov. Na zvýšenie produktivity potom jednoducho musíme zvýšiť výstupy alebo znížiť vstupy. V praxi sa to často prejavuje, ako neustále pridávanie povinností a zodpovednosti za súčasného zachovania odmien a iných benefitov. Ak sú zamestnanci vo vašej firme výhradne „robotmi“, vystačíte si aj s touto definíciou.

Kvalita života versus kvantita práce

Zamestnanci však už nie sú takí, ako bývali kedysi. Dnes už to nie sú len položky, na ktorých nezáleží. Aj oni majú svoje životy mimo práce. Často veľmi pestré a spoločensky prospešné. Majú deti, ktoré potrebujú vychovávať a venovať sa im. Nechcú chodiť domov z práce vyčerpaní, hoci s dobrým pocitom, že boli vysoko produktívni. Chcú si produkty svojej práce naplno užiť. Hovoríme tomu work-life balance alebo rovnováha medzi prácou a životom (mimo práce).

Preto dnes hovoríme o výkonnosti zamestnancov, ako o hodnote ich práce. Práce, ktorá má zmysel nielen pre zamestnávateľa, ale aj pre zamestnanca samotného. Je to práca, ktorá napĺňa spoločné ciele, ktoré si zamestnanec spolu so zamestnávateľom stanovili.

Ale čo, ak ciele ostávajú nenaplnené?

Môže to mať hneď niekoľko dôvodov. Napríklad, že ciele neboli stanovené vhodne. Zamestnávateľ má nerealistické očakávania, ktoré zamestnanec nie je schopný naplniť. Alebo sú tieto očakávania nejasné a zamestnanec im jednoducho nerozumie.

Môže to byť aj tým, že zamestnanec na svoju prácu nemá potrebné vzdelanie či zručnosti. Chýba mu pravidelný tréning, ktorým by sa mohol neustále vo svojej práci zlepšovať. Niekedy mu dokonca chýbajú správne nástroje alebo podmienky. Napríklad zastaraný softvér, nedostatok času, atď.

Nuž a v neposlednom rade je tu asi najčastejší dôvod, a tým je tak často (a nie neoprávnene) omieľaná kríza leadershipu. Ale o tom si môžeme povedať v niektorom z ďalších článkov.

Ako teda z ľudí dostať to najlepšie?

Nedávno som na jednej konferencii počul zaujímavú myšlienku. Totiž, že úlohou manažéra či zamestnávateľa nie je ľudí motivovať, ale nedemotivovať ich.

Už keď sa rozhodli pre vašu firmu pracovať, mali nejakú motiváciu. Tú si ešte potvrdili v rámci prijímacieho pohovoru. Takže vedeli, do čoho išli. A išli do toho dobrovoľne. Snažte sa z toho vyťažiť maximum. Pre vás aj pre nich. Hovoríme tomu win–win.

Zopár overených postupov, ktoré vám s tým môžu pomôcť

Pozorne ich počúvajte

Toto je dôležité hlavne pri stanovovaní cieľov. Chcite od nich počuť, čo si o nich myslia. Či im dávajú zmysel. Či sú zrozumiteľné. A či sa na ich plnenie tešia.

Umožnite im rásť

Chceli by ste, aby bola vaša firma úspešná, ako napríklad FC Barcelona? A ako myslíte, že si tento klub svoj úspech zaslúžil? Tým, že sa neustále snažia zlepšovať. Tým, že pravidelne trénujú. V dnešnom svete rýchlej zmeny sa bez rozvoja zručností nezaobídete. Ako chcete zlepšovať úspech firmy, keď nebudete v prvom rade zlepšovať strojcov tohto úspechu – vašich zamestnancov? Doprajte im toľko relevantného tréningu, koľko znesú. Uvidíte, že sa vám to vráti.

Vážte si ich čas

Neočakávate od nich, že každú minútu svojho času venujú zveľaďovaniu vašej firmy. Najmä, keď im zároveň staviate do cesty množstvo neefektívnych, pravidelných mítingov alebo niekoľkohodinových e-learningov? Tých príkladov je samozrejme viac, ale pointu asi chápete. S mítingami si musíte poradiť sami. S efektívnym e-learningom vám dokážeme pomôcť aj my.

Chváľte ich úspechy

Tu si opäť pomôžeme vyššie spomenutým futbalovým klubom. Keď FC Barcelona vyhrá zápas, celý tím oslavuje, ako keby vyhrali svetovú vojnu. Keď sa však vášmu zamestnancovi alebo vášmu tímu niečo podarí, sú radi, ak sa vôbec dočkajú poďakovania. Doprajte im pocit, že na úspechu záleží. Pochváľte ich, zoberte ich na večeru, dajte im finančný bonus. Budú sa snažiť byť úspešní o to viac.

Doprajte im čas

Síce asi nemôžete dať všetkým zamestnancom toľko peňazí, koľko by sa im páčilo, ale zvyčajne im môžete dať čas. Čas na vzdelávanie, čas na skúšanie nových postupov a nástrojov. Ale aj čas na vybavenie ich osobných záležitostí. Tento čas sa vám v budúcnosti bohato vráti vo forme ich vyššej výkonnosti.

Neriaďte ich, ale veďte

Tu sa opäť dostávame k tým manažérom. Manažér by nemal byť len tým, kto svojim zamestnancom raz za čas položí niekoľko predpripravených otázok, pretože práve nastal čas ročného hodnotenia ich výkonnosti. Ich nadriadený by mal byť niekto, kto im verí a dokáže z nich dostať to najlepšie. Ale aj niekto, kto sa za nich postaví v časoch, keď sa im aj napriek snahe až tak nedarí. Títo ľudia budú zase veriť jemu a urobia všetko preto, aby ho nesklamali. A môžete si byť istí, že ich výkonnosť porastie ako dubáky v dubovom lese na konci leta po dvoch týždňoch výdatného dažďa.

Ak sa vám článok páčil a chceli by ste vedieť, kedy zverejníme nový článok o digitálnom vzdelávaní, prihláste sa na odber článkov 😉